ما مستوى رضاك عن مديرك؟

قبل فترة، خضع الموظفون في مؤسساتنا العربية العامة والخاصة لتقييم الأداء السنوي، ومرت عواصف من النقاشات الحادة بين المديرين وموظفيهم، ولا بد أن بعض الموظفين غير الراضين في خضم تلك النقاشات قد ساورتهم رغبة في الاستقالة إذا لم يكن قد فعلوها!
وغالبا ما يعود استياء الموظفين في ذلك المشهد إلى سببين رئيسيين، الأول: شخصية المدير وطريقة تعامله مع المرؤوس، أما الثاني، فيعود إلى: آلية تقييم أداء المرؤوس من قبل المدير.
فعلى المستوى الأول، نجد أن المدير الناجح هو الذي يستطيع تحفيز الموظف لتحقيق الأهداف المطلوبة، بل يزرع في نفسه حب المؤسسة وتعزيز الولاء حتى لو كان راتبه متدنيا، أو كانت بيئة العمل لا تقدم أية مزايا أو مغريات.
أما إذا كان المدير سيئ الطباع أو التعامل، فإن الموظف لن يتمكن من التعايش معه، بل سيضطر إلى ترك وظيفته، متخليا عن كل المزايا التي يحصل عليها في المؤسسة، كالراتب العالي أو التعويضات والمنافع الأخرى. فالمدير السيئ يؤثر تأثيرا سلبيا في أداء الموظف خاصة إذا كان متميزا، ويدفعه إلى الإحباط، والخروج من المؤسسة، إذ يؤكد "ماركوس باكنجهام" و"كورت كوفمان"، مؤلفا كتاب "أولا، انتهك كل القواعد"، أن الموظفين المتميزين عندما يتركون وظائفهم فإنهم يسعون إلى ترك "المدير" وليس "الشركة"، أي أن المدير السيئ هو السبب الرئيس في خسارة الشركات لهؤلاء الموظفين المتميزين.
لكن إذا كان الكتاب يكشف عما يدور في الولايات المتحدة، حيث تحكم شركاتها ومؤسساتها، مجموعة من قوانين العمل الصارمة، فماذا عسانا أن نقول في عالمنا العربي الذي يغيب فيه القانون؟ كيف سيكون سلوك المديرين؟
إننا نجد أن الموظف المتميز يترك العمل في مؤسسته بعد خدمة طويلة، لتدهور علاقته بالمدير، فحين تنظر إليه يوم التحاقه بالمؤسسة، خاصة إذا كان مبتعثا يدرس في إحدى جامعات الغرب أو الشرق، يعود لنا محملا بالحماس والطاقة، يريد أن يطبق ما درسه، لكنه يصطدم بعد حين بـ "حاجز خرساني".. مدير لا يرغب بالتطوير، ويقاتل حفاظا على "الوضع الراهن" ومجابهة التغيير، ثم يبدأ الموظف المتميز يتساءل لماذا أحرق طاقاتي وأفجر مواهبي في مكان لا يريد أن يتطور؟
يواجه الموظف المتميز كما هائلا من العقبات التي يضعها له مديره السيئ لعرقلة مشروعاته، وإجهاض مبادراته، وقتل أفكاره، لكي يظهر الموظف أمام الملأ أنه فاشل وغير قادر على العمل أو الإنتاج. بل إن الموظف المتميز يرمى في البحر مكبلا، أو يطلب منه أن يسير كالبهلوان على الحبال، فعليه أن يطوّر لكن بلا موارد متاحة، وعليه أن يبدع لكن عليه أن يحترس، فاللائحة تقول كذا والتعاميم تقول كذا، عليه أن يطوّر لكن دون أن يحدث أي تغيير، وهيهات لذلك أن يتحقق!
يفاجأ الموظف المتميز أنه متحمس منطلق مندفع كالصاروخ، فيأتي مديره الفاشل يراهن أن باستطاعته أن يخمد حماس ذلك الموظف في معدل أسرع من معدل اندفاعه، وهو يفكر: "كيف أقضي على هذا الموظف النشيط المتحمس؟ كيف أحمي منصبي من هذا الشر المقبل؟ كيف أحافظ على الكرسي الذي حاربت الدنيا من أجله؟ كيف أحافظ على نفوذي؟" وكأن المدير يقول في قرارة نفسه "الكرسي أنا، وأنا الكرسي، ولا انفصام بيننا"، عقله الباطن يقول له أنت الكل في الكل، أنت المحرك لهذه المؤسسة، لولاك لاختلت الأمور.
أما على المستوى الآخر، فنلاحظ أن عمليات تقييم أداء الموظفين في بعض مؤسساتنا العربية يشوبها الخلل، إما لأنها تعتمد على معايير غير موضوعية أو تحاط بغلاف من السرية.
إذ إن معظم المؤسسات العربية تستخدم التقييم البياني Graphic Rating Scale، لتقييم أداء منسوبيها، علما بأن هذه الطريقة عفا عليها الزمن، وتشتمل على جوانب سلبية كثيرة.أما بالنسبة للسرية، فلماذا تغلف العملية بتلك الصفة؟ فهل تقارير الأداء تستخدم لغرض تقييم أداء الموظف وتعزيز مكامن قوته وتحسين مكامن ضعفه، أم هي تقارير تستخدم لغرض الانتقام وتصفية الحسابات؟ هل تقييم الأداء وسيلة للتوجيه والإرشاد الوظيفي أم هو "سوط" في يد المدير؟
إذا كانت عملية التقييم تستخدم لتقييم أداء الموظف، فإنها لم تحقق هدفها، لأن الغاية من تقييم الأداء أن يعرف الموظف مكامن القوة والضعف في أدائه، وبالتالي يزيد جوانب القوة من جهة، ومن جهة أخرى، يعالج جوانب الضعف. لكن في المقابل، نجد أن قلة من المؤسسات في عالمنا العربي، تمارس وضوحا وشفافية أكثر عند إجراء عملية تقييم أداء الموظف، حيث يتولى المدير تقييم المرؤوس ثم يستدعيه في جلسة مغلقة يناقش أداءه ويطلعه على تقرير الأداء كاملا، وللموظف الحق في القبول أو الرفض، وبعدئذ تتم مصادقة التقرير من قبل "مدير المدير"، ثم ُتجمع تقارير أداء موظفي الإدارة وترسل لإدارة الموارد البشرية، حيث تحدد جلسة أخرى للموظف يحضرها ثلاثة مسؤولين "مدير الموارد البشرية ومدير الموظف المباشر ومدير مديره" يناقش في هذه الجلسة أداء الموظف للتحقق من موضوعية عملية التقييم واستيعاب الموظف لنتائج العملية.
إننا نجد أن العلاقات بين البشر تظل متوترة في عالمنا العربي، ذلك المكان الملتهب من العالم، لغياب القانون والعدالة الاجتماعية، وبالتالي بيئات العمل في عالمنا العربي، تعكس ما يجري داخل مجتمعاتنا. لكن، تخيلوا كيف سيكون الوضع في مؤسساتنا العربية لو أتيح للموظفين أن يقيموا أداء مديريهم، ويعبروا عن مدى رضاهم عنهم؟ تخيلوا أن تقارير تقييم المديرين التي يعدها الموظفون تؤخذ في الاعتبار، وتعتمد عند اتخاذ قرار ترقية المدير، تخيلوا أننا نشرك الموظف في عملية اتخاذ القرارات ورسم السياسات في مؤسسته، ألن يؤدي هذا إلى زيادة ولاءه للمؤسسة، وتحفزه لمزيد من التطوير والإبداع؟
إذا أردنا حقا تحسين بيئة العمل في مؤسساتنا العربية، فيجب أن نوطد العلاقات بين المديرين والموظفين، حيث تقوم على الصدق والثقة والاحترام والشفافية مهما كانت الاختلافات، وعلينا أن نمكن الموظف من التطوير والإبداع، مع توفير الموارد اللازمة وظروف العمل الملائمة، وأن نقوم بتغيير عملية تقييم الأداء نفسها، بحيث يقيم المدير موظفيه وفق معايير موضوعية، ويقيم الموظفون مديريهم بالطريقة ذاتها!