جهات عمل تجبر المتقدمات على إجراء نحو 7 مقابلات شخصية

تستغل جهات عمل حاجة الباحثات عن الوظائف وقلة معرفتهن بالمعايير المتبعة عند إجراء المقابلات الشخصية وتلزمهن بإجراء مقابلات شخصية عدة مرات بلغت في بعض الحالات نحو سبع مقابلات شخصية، فيما طالب عدد من الباحثات عن عمل باستحداث قوانين تقنن عملية إجراء المقابلات الشخصية وألا تترك في يد صاحب العمل وحده لحفظ حقوق المتقدمات للوظائف, فيما يرى مختصون في الموارد البشرية أن تكرار المقابلات الشخصية غير منطقي ولا يخدم الموظف ولا المنشأة مؤكدين وجود معايير تحدد آلية وعدد المقابلات الشخصية لكل وظيفة وإن تكرار الجهة للمقابلات يعود لعدم ثقتها بالفريق الذي يجري المقابلات وموضوعية تقييمه للمتقدمين.
من جانبه، ذكر محمد الدويش مستشار في وزارة العمل أن إجراء ست أو سبع مقابلات شخصية أمر مبالغ فيه، موضحا أنه لا يوجد قانون موحد في نظام العمل لعدد المقابلات وكيفيتها وإن اللائحة الداخلية للمنشأة هي التي تحدد نظام وعدد المقابلات الشخصية.
فيما قال خالد السجان مختص في التوظيف إن نوع الوظيفة يحدد عدد المقابلات الشخصية التي تتطلبها، مبينا أن الحد الأدنى للمقابلات في والوظائف الإدارية العليا والإشرافية لا يقل عن ثلاث مقابلات ولا يزيد عن خمسة في أي حال من الأحوال، بينما لا تتطلب الوظائف الدنيا أكثر من مقابلة شخصية واحدة، مشيراً إلى أن المقابلة الشخصية تجرى من قبل شخص لديه خبرة مهنية وآخر مختص في الموارد البشرية، إضافة إلى المدير المباشر, لكي يكون التقييم موضوعي ويرى أنه من الممكن إطالة مدة المقابلة بدلا من تكرارها عدديا وهو ما يزعج المتقدمة للوظيفة خاصة مع صعوبة المواصلات التي تعانيها أغلب الفتيات.
فيما يخالفه الرأي مختص في الموارد البشرية ويرى أن مقابلة شخصية واحدة تكفي لأي نوع من أنواع الوظائف، مبينا أن موضوع المقابلة الشخصية يعتمد على كتب وأدلة مبنية على قواعد معينة وليس موضوعا اجتهاديا فالمفترض أن يكون الفريق الذي يجري المقابلات حاصلا على تدريب في كيفية إجراء المقابلات ويكون هناك تنوع في تخصص فريق إجراء المقابلات بحيث يكون شخص لديه خبرة في العمل المهني وشخص من الموارد البشرية وشخص يقيم شخصية المتقدم ومدى قدراته القيادية إذا كانت الوظيفة قيادية على سبيل المثال.
ويرى أن إجراء أكثر من مقابلة أمر غير منطقي، موضحا أنه يتعين على الجهة التي تطرح الوظائف أن تقوم بعملية جمع معلومات عن المتقدمين قبل إجراء المقابلة الشخصية وتكون المقابلة للتأكد فقط من بعض سمات الشخصية التي لا تتضح إلا من خلال المقابلة المباشرة، مشيرا إلى وجود جوانب موضوعية يمكن الحصول عليها من خلال السيرة الذاتية للشخص مثل الشهادة الأكاديمية والخبرات السابقة، فيما تترك بعض السمات مثل اللباقة في الحوار والجوانب السلوكية للمقابلة الشخصية، مبينا أن الهدف من المقابلة أن تكون نتيجتها موضوعية تستبعد فيها الجوانب العاطفية تخرج بدرجة للمتقدم أو المتقدمة تمثل قدراته وإمكاناته الفعلية بمقابل الوظيفة المستهدف التوظيف عليها.
ويعلل إجراء الجهات أكثر من مقابلة يكون لعدم ثقة الجهة بالفريق الذي يجري المقابلات، فإذا كانت الجهة تثق بقدرة الفريق الذي يجري المقابلات على تقييم المتقدمين لا يوجد مبرر وراء تكرار المقابلة، موضحا أن قبول المتقدمين وحاجتهم للوظيفة دفعت مثل هذه الجهات لاستغلال هذه الحاجة.
وفي استطلاع لآراء باحثات عن عمل قالت دانة علي إنها تقدمت بطلب وظيفة لأحد البنوك وبعد تقديم أوراقها بثلاثة أيام طلبوا منها إجراء مقابلة شخصية وبالفعل تمت المقابلة مع مدير فرع ومديرة قسم في البنك استمرت لمدة ساعة بعدها بثلاثة أيام طلبوني لإجراء مقابلة أخرى مع مديرة فرع ومديرة قسم آخر وبعدها أيضا بأربعة أيام حددوا لي إجراء مقابلة ثالثة وهكذا حتى أجريت خمس مقابلات كل مرة في مكان مختلف وفي المقابلة السادسة التي حددت مع مدير إدارة وعندما ذهبت لإجراء المقابلة قالوا لي إن الشخص الذي سيجري معي المقابلة مشغول.
وتضيف دانة أنها أجرت هذا العدد من المقابلات رغم عدم قناعتها إلا أن حاجتها للوظيفة دفعتها للقبول, مشيرة إلى أنها توقعت إن إدارة البنك عندما كررت إجراء المقابلات لقناعتهم بملائمتها للوظيفة إلا أن العكس ما حدث، حيث أجرت هذا العدد من المقابلات دون أن تحصل على الوظيفة، مطالبة بتخصيص جهة لتلقي شكاوى الباحثات عن وظائف والحد من التلاعب الذي يحصل من أصحاب العمل مؤكدة أن تعدد عدد المقابلات الشخصية تكرر مع أكثر من فتاه قبلها.
فيما ذكرت الجوهرة موظفة في أحد البنوك إنها أجرت سبع مقابلات خلال عشرة أيام قبل أن تحصل على وظيفتها الحالية، وهي تؤيد كثرة المقابلات معللة ذلك بقولها إن المتقدمة للوظيفة قد تكون مرتبكة في إحدى المقابلات فتكرار أكثر من مقابلة يتيح لأصحاب العمل التعرف على شخصيتها أكثر، وتضيف استفدت من عدد المقابلات التي أجريتها، حيث إن كلا منها تم مع أحد المسؤولين والمديرين في مختلف الإدارات وبعد ممارستي للعمل وجدت أن ذلك من صالحي فجميع المسؤولين في مختلف الإدارات يعرفون شخصيتي جيدا لأنهم أجروا معي مقابلة شخصية.
تتساءل نورة العرفج عن الهدف من إجراء أكثر من مقابلة ومن ثم رفض المتقدمة للوظيفة بعد التعب والمشقة حتى أنها أصبحت تشك في أن المسؤولين عن التوظيف بالشركات يتصلون بالباحثات عن الوظيفة وأن من ستشغل الوظيفة معروفة مسبقا قائلة إنه إذا ترك دون تقنين بالنسبة إلى الرجال فيجب أن تراعى خصوصية الفتاة التي لا يلائمها إن تقابل المسؤول الرجل أكثر من مرة قائلة "حصل أن قابلت المسؤول عن التوظيف في إحدى الشركات ثلاث مرات ومن ثم لم أحصل على وظيفة وهو ما سبب لي مضايقات من قبل والدي لأنه كان يستأذن من مواعيد عمله لأجلي دون أي فائدة تذكر" مؤيدة وجود جهة تستقبل الشكاوى وتحقق فيها خاصة أن بعض المسؤولين عن الوظيفة يوجهون أسئلة شخصية لا طائل من ورائها ولا يعرف إلى الآن سبب طلبهم رؤية الباحثة عن عمل لأكثر من مرة إذا كانت في النهاية لن تحصل على الوظيفة.