6 أعوام من الجهل

عانت شركتان لعدة أعوام استقالات موظفيهما.
المثير في الموضوع ليس الاستقالات، فعديد من الجهات تفقد موظفيها.
اللافت هو أن موظف الشركة الأولى يستقيل منها ويذهب إلى الثانية، والعكس صحيح.
أصبح الوضع محيرا لقيادتي الشركتين، مهددا لاستقرارهما.
ظل الوضع على هذه الحال نحو ستة أعوام، على أمل أن تهدأ العاصفة.
بيد أنها لم تركد أو تخمد.
قرر رئيسا الشركتين أن يتخذا قرارا جريئا بتوقيع اتفاقية بينهما، تمنع انتقال أي موظف من إحدى الشركتين إلى الأخرى.
بحيث إذا استقال الموظف من إحداهما، فلن تقبل به الشركة الأخرى.
أقام رئيسا الشركتين حفلا كبيرا، دعوا إليه جميع موظفيهما، وعددا من وسائل الإعلام، حتى تصل الرسالة إلى الموظفين الحاليين والمستقبليين.
المفاجأة أنه بعد الحفل لم ينخفض معدل الاستقالات، بل ارتفع بشكل هائل تجاوز 30 في المائة عما كان عليه.
تغيرت وجهة الموظفين الراحلين، لكن لم يتغير قرارهم.
فبدلا من أن ينتقلوا إلى الشركة المنافسة، ينتقلون إلى شركات أخرى متعددة.
عاش رئيسا الشركتين طوال الأعوام الستة وهم أن مشكلتهما هي في الشركة المنافسة، وأنها تقدم للموظفين عروضا تغريهم بالانتقال إليها.
بينما يجب على صاحب القرار، حينما ترتفع أرقام الاستقالات في شركته إلى أرقام غير طبيعية، أن يعي حقيقة أن المشكلة ليست في شركة أو جهة بعينها، ولا في موظفه أو موظفته.
إنما في طريقة الإدارة التي صنعت بيئة طاردة، تجعل الموظف يبحث عن أي مخرج سريع.
لم يقرر الموظف الرحيل إلا لأنه لم يشعر بأهميته وقيمته وكينونته في المكان الذي يعمل فيه.
على المديرين أن يجتهدوا ويثابروا في أن يجعلوا موظفيهم مؤمنين بوظيفتهم، فخورين بمكانهم، سعداء بمكانتهم.
حينها سيجدون الموظف لا يقرر البقاء فحسب، بل يجذب أفضل الكفاءات، ويستقطبها إلى الجهة التي يعمل فيها.
إن أفضل مسوق للمنشأة ومروج لسمعتها هو الموظف نفسه.