مسؤولية تطوير الموارد البشرية في المملكة

يعتبر العنصر البشري أحد أهم مكونات المنظمة. فبدون العنصر البشري يضعف وقد ينعدم الأداء داخل المنظمة. حتى وإن كان هناك تنظيم إداري جيد داخل المنظمة فإنه لن يكون فعالا إلا بوجود العنصر البشري ذي الكفاءة لتطبيقه. فالعنصر البشري أحد أساسيات أي منظمة وكفاءة هذا العنصر هي التي سترفع من فعاليتها في تحقيق أهدافها.
ومع هذا كله، كان العنصر البشري داخل المنظمة يستخدم كأحد مكونات المنظمة التقنية. ما سبب في إهمال طبيعته البشرية المتكونة في العاطفة الإنسانية عند اتخاذ القرارات المتعلقة بالمنظمة. وبهذا فإن المدارس الإدارية القديمة لم تول اهتماما بالجانب العاطفي للأفراد في المنظمات، ما أدى إلى محدودية في فعالية هذه المنظمات.
أغلب المنظمات في السابق، كانت الإدارة فيها مسؤولة عن العنصر البشري، التي تتكون من خطوات التوظيف وشؤون الموظفين والإعفاء أو التقاعد من المنظمة من النواحي العملية. فجميع هذه الخطوات كانت تفتقر لمراعاة الجوانب العاطفية للأشخاص واحتياجاتها الأساسية في قراراتها. وبالتالي كان أداء الأشخاص يعتمد على حاجتهم الماسة إلى الحصول على الوظيفة لتأمين حاجاتهم الأساسية. وهذا أدى بهؤلاء الأشخاص إلى قبول أي تعامل قاس أو قبول أي سلوكيات لا يراعى فيها الجانب العاطفي للفرد بل العملي فقط.
التطور في علم الإدارة أدى إلى التركيز على العنصر البشري كأساس مستقل وليس تقنيا في أي منظمة. وبهذا فإن أغلب أنظمة الموارد البشرية في المنظمات عموما تسعى للتوفيق بين هدف المنظمة الأساسي وطريقة الوصول إليه مع احتياجات الأفراد في هذه المنظمات. وهذا أدى إلى نشوء علم إداري جديد يتعلق بالموارد البشرية. هذا العلم ركز على الجوانب الأساسية العملية للمنظمات والجوانب النفسية للأفراد. وبدأت المنافسة في فعالية التوفيق بين هذه الجوانب للحصول على فعالية عالية لأداء المنظمة وجودة عالية لمخرجاتها.
ومع التطور الاقتصادي العالمي وزيادة المستوى العلمي، بدأت الكفاءات الشخصية في التطور من خلال الأنظمة التعليمية إضافة إلى الخبرات العملية. هذا أوجد خيارات وظيفية متعددة لهؤلاء الأشخاص. ما أثر في تغير بعض الجوانب السلوكية لمعظم الأفراد في المنظمات. هذا أدى إلى تغيير كامل في التعامل بين الفرد والمنظمة. فأصبح التعامل مبنيا على تبادل المصالح، حيث إن كفاءة الفرد تسهم في تطوير المنظمة مع توفير المنظمة لاحتياجات هذا الفرد. وبذلك فإن سلعة المنظمة هي نوع الاحتياج المقدم للأفراد وسلعة الفرد هي نوع كفاءته وفعاليته. فمعظم المنظمات بدأت تحرص على الكفاءات البشرية التي تسهم في رفع أداء المنظمة وزيادة فعاليتها. وبالتالي نجد أن أغلب القوانين المتعلقة بالأشخاص في بيئات العمل العصرية تتعلق بالتحفيز والاستمرار في التطوير بدلا من الضغط القانوني لتطبيق عمل ما.
في المملكة، ما زالت معظم المنظمات تعاني فهم أساس العلاقة في تبادل المصالح العملية الذي يتمحور حول جانبين في كل بيئة عمل، تجد الجانب العملي للمنظمة مع الجانب الشخصي للعاملين في المنظمة. تركيز معظم المنظمات بدأ يصب في الجانب العملي للمنظمة وقليل من الجانب الشخصي للأفراد في حال تم وجوده. هذا رسم آلية في أذهان المؤسسات المسؤولة عن تطوير الموارد البشرية والأفراد أن التطوير في الكفاءات البشرية هو مسؤولية مؤسسية فقط.
ولكن في حال أن تم توضيح أن المسؤولية جماعية ما بين المؤسسات والأفراد فإنه سيكون هناك عمل جماعي لتحقيق عملية تبادل المصالح. فالمنظمات أساسها هو الجانب العملي والحرص على توفير احتياجات الأفراد الاجتماعية والاقتصادية في إطار جانبها العملي. والأفراد أساسهم الجانب الشخصي والحرص على تنمية الكفاءات المهنية والتعليمية في إطار جوانبهم المعرفية. وبتحقيق هذا سيتم هناك عمل من المؤسسات لتوفير الاحتياجات وعمل من الأفراد لتطوير الكفاءات الذي في نهاية المطاف سيقود إلى توجه واحد هو التنافس المهني الاجتماعي والتكاملي التطويري الاقتصادي.